АДМИНИСТРАЦИЯ ПАРТИЗАНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
ПРИМОРСКОГО КРАЯ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 14 декабря 2009 г. № 531
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ,
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ЛИЦ, ВКЛЮЧЕННЫХ В РЕЗЕРВ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ПАРТИЗАНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
В соответствии с Порядком
формирования резерва управленческих кадров Партизанского муниципального района, утвержденным постановлением администрации Партизанского муниципального района от 02.02.2009 № 31 (далее - Порядок формирования), в целях развития резерва управленческих кадров постановляю:
1. Утвердить Порядок
профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации лиц, включенных в резерв управленческих кадров Партизанского муниципального района (прилагается).
И.о. главы Партизанского
муниципального района
В.Г.ГОЛОВЧАНСКИЙ
Утвержден
постановлением
администрации
Партизанского
муниципального района
от 14.12.2009 № 531
ПОРЯДОК
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ЛИЦ,
ВКЛЮЧЕННЫХ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
ПАРТИЗАНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Основными задачами работы с резервом управленческих кадров Партизанского муниципального района (далее - кадровый резерв) являются формирование у лиц, состоящих в кадровом резерве, профессиональных знаний, навыков и опыта, расширение кругозора и развитие личных качеств, необходимых для замещения должностей муниципальной службы.
1.2. Подготовка кадрового резерва представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение и обучение лиц, состоящих в кадровом резерве.
1.3. Для реализации задач, изложенных в пункте 1.1
, могут быть использованы следующие формы работы с лицами, состоящими в кадровом резерве:
1) стажировка лица, состоящего в кадровом резерве, на должностях, на замещение которой он включен в кадровый резерв (либо иной равноценной должности), в том числе временное замещение должности на период отсутствия лица, замещающего эту должность на постоянной основе;
2) участие лица, состоящего в кадровом резерве, в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний;
3) направление лица, состоящего в кадровом резерве, на переподготовку, повышение квалификации в образовательные учреждения профессионального образования в порядке, установленном законодательством.
1.4. В целях повышения эффективности подготовки кандидатов, включенных в состав резерва, составляется индивидуальный план развития.
2. ФОРМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
2.1. Стажировка
Как форма практической подготовки резерва стажировка преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по должности, на которую он включен в резерв, и проверки его готовности к их исполнению.
В зависимости от степени подготовленности лица, состоящего в кадровом резерве, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при подготовке резерва кадров.
Основными видами стажировки являются:
временное исполнение обязанностей на должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе, и способствующих выработке специальных практических навыков и умений;
участие в мероприятиях мониторингового и/или экспертного характера: оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, инспекции, проверки, подготовка совещаний, конференций и участие в их работе и прочее.
Замещение должности муниципальной службы на период отсутствия лица, замещающего эту должность на постоянной основе, муниципальным служащим, состоящим в кадровом резерве, производится на основании распоряжения главы муниципального района.
Лица, не являющиеся муниципальными служащими, могут привлекаться к стажировке при условии соблюдения ограничений, установленных на муниципальной службе.
На время стажировки кандидат может освобождаться от исполнения обязанностей по своей должности.
2.2. Направление лица, состоящего в кадровом резерве, на переподготовку, повышение квалификации в образовательные учреждения профессионального образования
Обучение кадрового резерва осуществляется в соответствии с перечнем направлений, установленным государственным образовательным стандартом дополнительного профессионального образования.
Определение видов, форм, сроков и специализаций обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляются с учетом задач и функций администрации муниципального района, ее структурного подразделения и квалификационных требований по должности, на которую кандидат включен в кадровый резерв. Учитываются также индивидуальные рекомендации профессионального развития и его личностные особенности.
Переподготовка, повышение квалификации может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от выполнения должностных полномочий.
Переподготовка и повышение квалификации кадрового резерва осуществляется преимущественно в государственных образовательных учреждениях. Направление на обучение производится в порядке, установленном действующим законодательством.
Одной из форм обучения кадрового резерва является самообразование.
Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом развития, составляемым на год.
Индивидуальный план предусматривает:
- изучение вопросов, связанных с прохождением муниципальной службы;
- изучение законодательства Российской Федерации, Приморского края, нормативных правовых актов Партизанского муниципального района, научной организации управленческого процесса, механизма совершенствования стиля руководства, включая планирование, мотивацию, контроль исполнения, развитие личностных качеств.
Результат самообразования выявляется при собеседовании или прохождении аттестации.
2.3. Участие лица, состоящего в кадровом резерве, в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний
Лицу, состоящему в кадровом резерве, заранее предлагается тема, очерчивается круг вопросов, которые он должен осветить в подготовке семинара, конференции или совещания.
Под руководством уполномоченного муниципального служащего в течение определенного времени лицо, состоящее в кадровом резерве, готовит материалы, которые впоследствии служат информационной базой для проведения семинара, конференции, совещания либо для себя, либо для того лица, которому он оказывал помощь в проведении данных мероприятий. По результатам проведения семинара, конференции или совещания оценивается деятельность кандидата и заносится в индивидуальный план развития.
3. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ КАНДИДАТОВ,
ВКЛЮЧЕННЫХ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
3.1. Индивидуальный план развития кандидатов, включенных в кадровый резерв Партизанского муниципального района, составляется комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Партизанского муниципального района (далее - Комиссия) с участием муниципального служащего, на чью должность сформирован кадровый резерв и самого кандидата. В случае, когда кандидат является муниципальным служащим иного органа местного самоуправления, к разработке индивидуального плана привлекается и кадровая служба соответствующего органа.
3.2. План индивидуального развития должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний для замещения должности муниципальной службы.
План индивидуального развития лица, включенного в кадровый резерв, разрабатывается не позднее чем через месяц после включения в кадровый резерв Партизанского муниципального района сроком на один год и утверждается Комиссией.
План индивидуального развития составляется в двух экземплярах, которые находятся у кандидата, включенного в кадровый резерв, и у секретаря Комиссии.
4. КОНТРОЛЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ ПЛАНА ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
4.1. Организацию контроля за выполнением плана индивидуального развития лица, включенного в кадровый резерв, осуществляет Комиссия.
4.2. Комиссия выявляет положительные качества, недостатки, сильные и слабые стороны кандидатов, включенных в кадровый резерв, степень подготовленности их к исполнению профессиональных служебных обязанностей по должностям муниципальной службы, к замещению которых они готовятся.
4.3. Для контроля могут использоваться: изучение и оценка кандидата путем личного общения с ним, оценка его деятельности за период профессиональной учебы и стажировки, изучение и оценка путем получения о нем отзывов от непосредственного руководителя и подчиненных, руководителей смежных подразделений, оценка результативности его профессиональной служебной деятельности, квалификации, личностных и деловых качеств, оценка по итогам деятельности подразделения, в котором он замещает должность, проверка качества выполнения им отдельных поручений и служебных обязанностей.
